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| <第１３号> |
「６５歳までの雇用義務化について」
| 本年６月に「高年齢者雇用安定法」を改正する法律が成立しました。同じ時期の法律改正というと、連日の報道により、多くの方が年金改正の法律を思い浮かべることと思いますが、「高年齢者雇用安定法」には定年の定めに関する規定が盛り込まれているため、大変重要な法律改正であったといえます。 |
| １）改正の趣旨・背景 |
| 従来の「高年齢者雇用安定法」では、高齢の労働者の雇用確保を促進するために、定年を定める場合には６０歳を下回ってはいけないとされていました。つまり、少なくとも６０歳定年が義務付けられていて、６１～６５歳までの雇用については「確保するように努めなければならない」という程度の緩やかなものでした。しかしその一方、老後の生活資金となる厚生年金（老齢厚生年金）は、生年月日に応じて支給開始年齢が段階的に引き上げられています。したがって、年金がもらえない（少ない）期間とされる６０歳代前半の収入確保を助けるための措置を講じる必要が出てきました。 |
| ２）必要な措置 |
６５歳未満の定年を定めている事業主に対して、
ただし、これらの措置を講じるには企業内での規程の整備や様々な調整が必要になるので、たやすく導入できない事情を考慮し、平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日までに６２歳、平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日までに６３歳、平成２２年４月１日平成２５年３月３１日までに６４歳、そして平成２５年４月以降は６５歳義務付けといった段階的な導入が認められています。 また、②の継続雇用制度は、希望者のすべてを対象とすることが原則ですが、労使協定を結び一定の技術・技能基準を設けるなどすれば、対象とする高齢の労働者を絞ることができます。ただし、企業努力をしてもやむを得ず労使協定を結ぶことができない場合、当面（施行日の平成１８年４月１日から大企業は３年間、中小企業は５年間）は、労使協定でなく就業規則に定めることで継続雇用制度を導入することができるという緩和措置が設けられています。 このように、労働者にとっては、働けるうちは働きたいというニーズに応えられる制度として朗報といえます。しかし、企業としては、人件費の高騰につながる制度ともいえ、今後ますます雇用管理の重要性が問われていくことと思われます。 |
| 専門家プロフィール |
| 鈴木久子 |
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